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付雨田
深入学习贯彻习近平总书记关于国有企业改革发展和党的建设重要论述，坚持和加强党的全面领导，是推进事业单位转企改制工作的根本保证。当前我国事业单位分类改革正处于纵深推进阶段，生产经营类事业单位转企改制已进入收官攻坚期。2020年，内蒙古被列入全国事业单位改革全域试点省份，承担着探索改革路径、发挥示范引领作用的重要任务，在全国国有企业改革进程中肩负特殊使命，其原有事业编制已全部完成核销。根据中央统一部署，2026年底前全国生产经营类事业单位将全部完成转企改制，目前已有一批生产经营类事业单位正在或即将完成人员从“事业编”到“企业人”的身份转换。
一、身份转变：转制人员思想波动的现实态势
从“事业编”到“企业人”，不仅是身份变更，更是思维、行为与利益格局的深度调整。事业编曾是“铁饭碗”，转企改制打破职工职业安全感与稳定预期，思想波动明显，主要有三类心态：
一是焦虑恐慌，部分职工只关注业务下行压力，未把握发展机遇，对市场竞争和职业发展存疑，有能力恐慌；
二是抵触排斥，部分工龄长的职工依赖原“公家人”身份，留恋“铁饭碗”优势，还有部分职工依赖职务待遇和财政拨款，安于现状，抗拒市场化改革；
三是消极懈怠，转企改制中，部分职工受利益格局调整影响，滋生消极心态，工作被动应付，不适应企业化管理，抵触市场化管理手段。
二、机制困境：绩效考核“指挥棒”的局限性
绩效考核作为企业管理的“指挥棒”，在事业单位转制为国有企业后的人力资源管理体系中占据重要地位。但必须清醒认识到，绩效考核这一“指挥棒”存在天然局限性，仅依靠单一机制难以从根本上解决转制人员的激励问题。
一是考核指标有短期导向偏差。现行绩效考核多以年度为周期，侧重可量化指标，对“软实力”评估不足。过度强调当期业绩易催生短视行为，动摇企业长期发展根基。
二是激励方式以即时兑现为主。“当年考核、当年兑现”模式虽操作简便，但易使职工只关注眼前任务，忽视自身能力提升与长期职业规划。转企初期，职工更需稳定发展预期与持续激励支撑。
三是评价维度单一。创造力、团队协作水平等关键维度难以通过数字指标充分体现，部分岗位工作产出难量化，一刀切考核会挫伤职工积极性。
四是考核公平性难保障。考核中“平均主义”“轮流坐庄”现象普遍，若考核结果差距不合理，会形成“劣币驱逐良币”氛围，背离改革初衷。
三、激励策略：构建“短中长期”递进式激励体系
仅依托绩效考核无法从根本层面解决问题，相关工作思路必须由“管得住”向“留得住、激得活”转变。破解事业单位转制后人员激励存在的难题，不能将绩效考核的“指挥棒”异化为约束性的“大棒”，而应当将其与中长期激励的“压舱石”作用相结合，构建“短中长期”递进式激励体系，以绩效考核明确方向指引，以中长期激励夯实发展根基。
一是将物质激励与事业激励放在同等重要的位置。2025年5月，人社部等三部门联合印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，明确提出探索开展中长期激励，将技能人才纳入股权期权、项目分红、岗位分红等激励覆盖范围。完成转制的国有企业应当结合自身实际情况，在符合条件的科技型、服务型企业中推行超额利润分享、虚拟股权等激励工具。
二是构建多元化职业发展通道。事业单位原有的人员晋升模式以垂直管理岗位为主，存在发展通道单一、成长空间狭窄的问题。完成转制后，应当打破“管理一条路”的发展瓶颈，建立管理序列与技术序列并行的职业发展“双通道”。对核心骨干人才实行“一人一策”培养，推行“老带新”“师带徒”培养模式，实现个人成长与企业发展目标的紧密衔接。
三是统筹推进精神激励与情感激励。物质激励保障职工的基本生存与发展需求，精神激励则能够激发职工的内生工作动力。在“草原英才”工程基础上推进的“科技兴蒙”行动，为转制单位开展人才激励提供了有力支撑。做好转企人员激励工作，必须坚持党的领导，充分发挥党组织的政治核心作用与战斗堡垒作用，将思想政治工作贯穿改革全过程。转制单位需重点强化思想政治工作，建立常态化谈心谈话制度，通过面对面、心贴心的交流及时掌握职工思想动态，帮助职工化解思想困惑、消除身份转换带来的心理落差。
综上所述，事业单位转企改制是深化国有企业改革的核心组成部分，做好人员激励工作是决定该项改革成败的关键环节。进入改革收官阶段后，更应当坚持党对人才工作的全面领导，践行以人民为中心的发展思想，推动思想政治工作与制度建设深度融合：既要发挥绩效考核的导向作用，引导职工树立市场意识与竞争意识；更要依托中长期激励构建长效运行机制，在物质待遇、事业发展、精神关怀多个层面持续发力。唯有统筹兼顾短期实施措施与长效机制建设，实现标本兼治，方能激活人才队伍活力，推动转企人员完成从“要我干”到“我要干”、从“被动改”到“主动闯”的转变，为企业高质量发展注入持久动力。
（作者单位：内蒙古地质矿产集团生态环境科技有限公司党群综合事务部部长、公司第一党支部书记）
