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内蒙古包钢医院始建于1958年，已走过半个多世纪的沧桑历程，现已发展成为集医疗、教学、科研、预防保健为一体的综合性三级甲等医院，1999年成为内蒙古医科大学第三附属医院，2010年正式挂牌为内蒙古医科大学第三临床医学院，2012年医院被确定为内蒙古区域医疗中心。近年来，医院坚持“育才为先、引才并重”的双轮驱动方针，大力实施“人才强院”战略，把人才队伍建设提到全院工作的突出位置。
一、加强领导，完善组织，提升人才工作水平
人才工作是医院发展的根本动力。医院领导班子充分认识到实施“人才强院”战略和加强人才工作的重要性和紧迫性。医院先后制定和下发相关措施及文件，逐步建立健全了一套适合医院实际情况的人才管理制度。要求各科室按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责，形成了良好的人才培养意识和人才工作的强大合力。
二、优化管理，强化激励，创新人才管理举措
在加强高层次人才队伍建设的过程中，注重政治上关心、工作上激励、管理上优化，充分调动专业技术人才的积极性，保证优秀人才“成长快、留得住、用得好”。
1.坚持评聘分开，完善激励机制
医院在科学定编的基础上实行竞聘上岗，专业技术人员均实行评聘分开，逐步建立完善了以岗位职责为基础，以职业道德、工作业绩为导向，以绩效考核为核心的评价体系，形成了科学考核、能上能下的用人机制。多年来，此项工作的常态运行，也使各级各类人员保持了常态的竞争意识和进取精神。
2.建立人才流失预警与关怀机制
针对一些成熟人才流失的现象，建立常态化的人才思想动态调研与流失预警机制。定期开展人才座谈会与一对一访谈，及时了解员工在工作、生活中的困难与诉求。对核心骨干人才实行“一人一档”跟踪服务，在岗位变动、思想波动、家庭困难时及时介入沟通，切实解决人才急难愁盼问题，用事业留人、感情留人、待遇留人。
3.搭建干事创业平台，促进人尽其才
打破隐性台阶，畅通能上能下渠道，敢于在人才创造力旺盛时期给予重任。鼓励组建跨学科、跨领域创新团队，协同攻克复杂医学难题。同时，加快推进人事管理数字化转型，简化事务性办理流程，让人才从繁琐事务中解脱出来，心无旁骛地投身核心业务，为医院高质量可持续发展提供坚实的人才支撑。
4.重视人才自我价值的充分体现
如今人才流动已成不可阻挡的大势。值得指出的是，由于包头市地处西部边缘地区，经济条件相对落后，与国内外先进技术交流存在一定障碍，也制约了“高、精、尖”人才的引进。医院采取培养人才、留住人才，千方百计引进人才的有效举措，做到环境留人、待遇留人、感情留人、价值留人。
从医院多年来人才工作的经验来看，留住人才的关键是“留心”。医院从改善人才工作的硬件和软件两方面入手，大力提高人才对创业环境的满意度。硬件环境的根本改变，大大满足了人才创业的需求；在软件方面，医院积极发展学科建设，给人才提供一个施展才华的平台。
三、构建“三大工程”工作体系，全方位打造人才发展新格局
1.推进党建铸魂工程，筑强人才发展“主心骨”
始终坚持党管人才根本原则，成立人才工作领导小组。建立院领导、科室负责人常态化联系服务专家制度，确保人才工作与医院发展战略同向同行，在全院营造求贤若渴、爱才惜才的浓厚氛围。
2.实施“人才领航工程”，明确战略实施方向
制定实施人力资源专项规划。依据医院发展战略和“十五五”规划纲要，制定人力管理与开发专项规划和年度工作计划，系统性谋划人才强院战略的路径和举措。建立院科两级人才队伍建设计划及相应的考核机制，充分发挥科室在推动学科人才梯队建设规划与落实中的主观能动性。
3.实施“引智聚才工程”，汇聚天下英才而用之
构建多元化的人才引进体系，针对不同层级人才制定差异化引进策略。高层次人才（领军人才、学科带头人）采用“一人一议”及“柔性引进”的方式，本着“不求所有、但唯所用”的原则聘用高端专家；青年骨干人才通过校园招聘、定向培养等渠道引进，改善学历结构。加强与高校、科研机构的合作，建立“产学研用”协同引进机制，强化激励机制，提升科主任参与人才引进的积极性。
4.实施“人才提升工程”，构筑人才成长路径
建立人才分级分类培养机制，激发人才创新活力。围绕“医、教、研、管”大力实施人才培养工程：针对学科带头人和领军人才实施“领航”人才计划；针对后备人才实施“菁英培养工程”、“护理人才培养工程”、“卓越管理者培养工程”及“青苗”培养工程等。以“高层次人才+创新团队”的模式有计划、有重点地培养人才梯队，为人才成长提供孵化平台。
不难看出，实施“人才强院”战略是一个科室、一个医院是否有生命力，能否实现跨越发展的关键，医院近年来的变化已经证明，实施人才战略是医院跨越式发展的关键，更重要的是带动了学科、科室甚至整个医院的发展。
今后，医院会进一步加大人才培养和使用的力度，做“聚才磁石”，为医院跨越式发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。
（作者单位：内蒙古包钢医院）
